Warum die Digitalisierung, Industrie 4.0 und auch Großprojekte nach mehr Führungskompetenz und Kultur im
Management verlangen. Aufmerksamkeit als Schlüssel für hocheffiziente Projekt- und Teamführung. Ein
Erfahrungsbericht.
Managementmodelle
und Ihre Grenzen. Was heißt hocheffizient? Was ich in diesem Kontext meine ist, dass sich z.B. ein monatelanger Streit im Team, mit Behörend oder Auftraggebern in Minuten lösen lässt. Das Störungen im Projekt oder Prozess ad hoc, bei ihrer Entstehung erkannt und gelöst werden. Das einzelne Abläufe um ein vielfaches verkürzt werden - und dass ohne aufwendige Investitionen, ohne Schnittstellen- oder Abstimmungsprobleme. Ein zentraler Erfolgsfaktor für die Effizienz ist die Motivation der Beteiligten/
Stakeholder. Mit anderen Worten,
wie gut gelingt es den Führungskräften Störungen und Verletzungen in der Motivation ihres Teams zu erkennen, mit diesen umzugehen und so mögliche Eskalation zu vermeiden. Eine Eskalation abzubauen, Verzögerungen wieder aufzuholen ist aufwendig, schwer und oft teuer. Verzögerungen zu vermeiden, kostet oft nicht mehr als Aufmerksamkeit für die Bedürfnisse der Mitarbeiter/ Stakeholder.
Ist das nicht Zeitverschwendung? Warum sollen sich Führungskräfte mit den
Bedürfnissen der Mitarbeiter/ Stakeholder befassen? Wozu? Die Mitarbeiter
sollen eine Aufgabe in einer bestimmten Zeit und in einer bestimmten Qualität
lösen. Dazu gibt es Planungen, Arbeitspakete oder Sprints, einen
Projektmanager oder ein Team, dass diese Prozesse vielleicht sogar
eigenverantwortlich steuert. Wenn alles richtig geplant ist, läuft es
eigentlich von allein. Dazu gibt es doch die Managementsysteme, oder?
Tatsächlich entscheidet sich der Erfolg vieler Projekte und Teams vor allem in
ihrem Umgang mit den Störungen, den Abweichungen, dem nicht-Geplanten. Dabei wird der Zusammenhang zwischen Störungen, im Sinne von verletzten, nicht erfüllten Bedürfnissen (soziologisch) und Abweichungen vom (technisch-/wirtschaftlich-/ administrativen) Prozessmodell oft übersehen- oder auch übergangen, weil die Mitarbeiter/
Stakeholder in den Modellen der Managementsysteme allein auf das Handeln reduziert werden,
dass sie für den zu steuernden Prozess brauchen. Ihre
Motivation, ihre Bedürfnisse werden dabei bewußt ausgeklammert. Solange im Projekt/ Prozess das geforderte Handeln mit den Bedürfnissen der
Beteiligten übereinstimmt, wird diese "Reduktion" von den Beteiligten aber nicht einmal wahrgenommen.
Dem
entsprechend sichern die Managementsysteme nur so lange einen stabilen Projektfortschritt und Prozessverlauf,
wie das geforderte Handeln und die Motivation der Beteiligten hinreichend übereinstimmen.
Dagegen erreichen sie im Umgang mit Störungen ganz schnell ihre Grenzen.
Tatsächlich verursachen etablierte Managementsysteme und Strategien die oft unkalkulierbaren
Verzögerungen und Zusatzaufwände selber - durch ihren Umgang mit Störungen.
Bedürfnisse als Störgrößen. Klassische und moderne Managementsysteme basieren auf prozessbezogenen, funktionalen
Management-Modellen. Um die mit der Digitalisierung zunehmenden Vernetzungen der Prozesse abbilden und steuern zu können, werden die einzelnen Prozesse funktional immer
genauer modelliert. Gleichzeitig, mit der Modellierung der Aufgaben, wird auch immer mehr Verantwortung für das Projekt/ den Prozess von den Führungskräften auf die ausführenden Mitarbeiter übertragen. Das heißt dann: "... unsere
Mitarbeiter sollen selbständiger arbeiten und entscheiden!"
Mit
der Verantwortung verschiebt sich auch die Akzeptanz für ein Ziel, einen
Prozess oder das Team und damit die Motivation, sich dafür zu engagieren. Ein
großer Teil der Mitarbeiter in Teams, in Organisationen und Unternehmen ist sehr bewußt „abhängig beschäftigt". Sie sehen in dem Unternehmen/ Projekt die Autorität, die ihnen ihre Bedürfnisse, wie zum Beispiel das Bedürfnis nach Sicherheit, nach Orientierung und/ oder Struktur in ihrem Arbeitsprozess erfüllt. Ihre Motivation ist, keine zusätzliche Verantwortung übernehmen oder eigenverantwortlich entscheiden zu müssen. Sie erwarten von ihrem Management, dass es diese Autorität ausübt, das es sie führt, das es ihre Bedürfnisse erfüllt..
Mit
den Veränderungen im Prozess, mit der Notwendigkeit sich zum Beispiel selbständig
zu informieren oder eigenverantwortlich zu entscheiden, verletzten die Organisationen zunehmend diese Bedürfnisse
und damit Motivation dieser Mitarbeiter. Diese müssen jetzt, nicht selten entgegen
ihrer Bedürfnisse und Motivation, ohne Unterstützung und Führung handeln. Damit untergraben die Managementmodelle und -systeme nicht nur die Motivation der
Mitarbeiter, sondern auch die Autorität und Motivation ihrer Führungskräfte. Nicht selten stellen sie damit die Struktur des Systems
oder sogar das System/ Projekt als Ganzes in Frage.
Führungskräfte
& Feedback. Klarheit
statt Vermutung. Wie kann ich ein Projekt oder einen Prozess gegen einen
Widerstand oder gegen eine Blockade steuern? Die Antwort darauf gibt ein
Blick auf den Umgang im Prozess mit dem Feedback auf eine Störung, also auf ein
im Managementmodell so nicht vorgesehenes und von den Beteiligten nicht
erwartetes Handeln.
Oft gehen Führungskräfte, Managementsysteme und -strategien bewußt über
Störungen hinweg. Sie verlassen sich auf die im Modell für die Störung
vorgesehene Strategie. Diese Strategien beruhen darauf, dass an bestimmten, oft wirtschaftlich und/ oder technologisch begründeten Messpunkten der Prozess auf mögliche Abweichungen geprüft wird. Abweichungen werden dann nach einer im Modell hinterlegten Strategie wieder an die vorgesehenen Zielzustände herangeführt. Abweichungen, die zum Beispiel aus der Vernetzung, aus veränderten Abhängigkeiten und Verantwortlichkeiten resultieren und so nicht im Modell vorhergesehen sind, werden dann eher zufällig, oft erst gegen Ende des Prozesses/ Projektes festgestellt - obwohl die Mitarbeiter die Abweichungen schon längst als Störung wahrgenommen haben. Störung - werden auf der das Modell bestimmenden "Sach- & Handlungsbene" nicht nur nicht wahrgenommen, sie werden bewußt übergangen und ausgeblendet. Oft werden sie und die daraus resultierenden Verzögerungen und Mehrkosten in Kauf genommen und eingepreist: "Im Zweifelsfall haben wir immer die
besseren Anwälte!" Eine Strategie, die bei immer kleineren
Prozessschritten, bei immer mehr Vernetzung zu immer mehr Störungen und damit zu immer mehr potentiellen
Streitigkeiten führt - vor allem in Großprojekten.
Dem gegenüber kann ich als
Führungskraft, z.B. als Team- oder Projektleiter, diese Störungen als Ergänzung, als zusätzliche Parameter in meinem Managementsystem nutzen. Damit stelle ich nicht automatisch das Modell, bestehende Absprachen oder
Vereinbarungen in Frage. Ich prüfe, ob die Bedingungen, unteren denen sie
gelten noch stimmen. Dazu hilft es, achtsam zu kommunizieren. Das heißt, ich beachte das Feedback meiner Partner.
Entspricht das nicht dem im Modell oder dem aus der Erfahrung erwarten Handeln,
greife ich die Störung direkt auf und kommuniziere sie. So kann ich die
Störung - direkt wenn ich sie wahrnehme, also bereits bei ihrer Entstehung,
ausräumen. Damit lassen sich trotz unvollständiger Management-Modelle
einfachste Managementsysteme mit einfachsten Mitteln zu hocheffizienten
Managemensystemen "aufrüsten". Das ist nicht schwer – nur sehr ungewohnt. Und das führt oft zu verblüffenden
Ergebnissen.
Umsetzung
& Ergebnisse. Während
sich die fachliche oder juristische Auseinandersetzung "in der
Sache" oft lange, über Wochen oder Monate hinzieht ohne dabei die
Ursache des Problems zu lösen, dauert eine Auseinandersetzung um die
"Störung, das Feedback und die Bedürfnisse" oft nur Minuten,
vielleicht Stunden. Dabei lösen die Beteiligten nicht nur das Problem von Grund
auf, vor allem vermeiden sie eine (weitere) Eskalation. Unternehmen
und Teams, die in ihrem Managementsystem diesen Feedbackprozess aktiv nutzen
(Konzept der adaptiven Steuerung) und so die Bedürfnisse der Beteiligten direkt
in die Steuerung ihrer Prozesse einbeziehen (Konzept der Mediation), erreichen
nach meiner Erfahrung Zuwächse in der Produktivität von mehr als 400%.
(Veröffentlichungen verweisen sogar auf Zuwächse von 600% - 900% (Kotter,
Heskett "Corporate Culture & Performance", S. 78, The Free Press,
1992)). Sicher, oft sind das Ressourcen, Zeit und Kapital, dass in das Aufholen oder Nacharbeiten von Verzögerungen oder das Ausräumen von Störungen gehen, aber es scheint sich zu lohnen. Kein Mehraufwand, keine Verzögerungen, keine Streitigkeiten. Mit dem Feedback zu arbeiten, ist nicht ganz einfach,
aber bei weitem kein Hexenwerk.
Das Angebot. Scheuen
Sie sich nicht uns anzurufen (036481 84485) oder Ihre Kontaktdaten zu schicken, wenn Sie Fragen haben oder wenn
Sie sich diese Potentiale vielleicht selber erschließen wollen.
Wir freuen uns auf Sie und wünschen
Ihnen viel Erfolg für Ihre Projekt- und Teamarbeit.